La búsqueda laboral es un proceso arduo que requiere esfuerzo y paciencia. Algunos errores en este camino pueden llegar a ser fatales.
¿Cuáles son?
Encontrar trabajo puede no resultar una tarea fácil. Sin embargo, si se tienen en cuenta algunos factores que hay que evitar, el proceso puede resultar algo más sencillo.
En este sentido, una encuesta realizada por Creade, resumió en siete ítems qué es lo que nunca se debe hacer si se desea salir airoso de una entrevista laboral.
En principio, no conviene caer en los errores comunes como un CV mal redactado, el abuso de los contactos o la utilización incorrecta de las redes sociales.
Según la firma especialista en RR.HH., el tiempo medio para encontrar un nuevo empleo suele ser de entre cinco y ocho meses. Durante este período las fuerzas pueden decaer, pero no hay que desesperar: las nuevas oportunidades laborales siempre existen.
Sólo hay que saber bien dónde buscar e intentar no cometer fallas comunes, que pueden hacer que pierda el puesto que tanto deseaba.
Errores que matan
Según el estudio citado por el periódico Expansión, existen siete pecados que no se deben cometer nunca:
1. Acudir a los contactos sólo para saber qué pueden hacer por usted: para que una buena red sea útil y efectiva, debe cultivarse y uno tiene que estar pendiente de su cuidado.
El networking no debe usarse sólo en propio beneficio y para pedir favores. Si ha cuidado sus lazos, es más probable que todos se acuerden de usted a la hora de recomendarlo para un trabajo.
2. Enviar un mismo CV para todas las ofertas: personalice su vida profesional de acuerdo a la empresa y al puesto al que aplica.
Diferéncielo, destacando su formación, experiencia o habilidades en función de lo que la oferta de empleo solicite.
3. No buscar trabajo todos los días: la búsqueda es un empleo en sí mismo. Por eso, debe invertir mucho tiempo y energía.
De hecho, es mejor dedicar una parte de la jornada a esta función y ser constante para conseguir lo que uno busca.
4. Evitar las redes sociales: Internet es una vía más a la hora de buscar trabajo. Del mismo modo que se utilizan los anuncios de prensa, los conocidos, los contactos y los portales de empleo, la web es otro recurso que no hay que dejar de lado.
No obstante, se debe recordar que tiene sus propias características y que existen páginas profesionales específicas donde puede encontrar a su futuro empleador.
5. Ser desordenado: recuerde tomar nota de las ofertas a las que se ha presentado, los nombres de las personas con las que se ha contactado y la hora y dirección de los sitios a los que debe acudir.
6. Dejar la búsqueda en manos de otros: al margen de que su círculo familiar y de amistades sepa que usted está intentando conseguir un empleo, la tarea le corresponde a usted. Si quiere un empleo, lo debe buscar.
7. No ser activo: póngase en contacto con las empresas en las que le gustaría desarrollarse, explique por qué quiere trabajar allí, qué puede aportar y por qué es el mejor para un puesto. No espere a que lo llamen.
Lo que cuesta, vale
No existe la fórmula mágica que le asegure un empleo. Pero si atiende a una serie de pautas, es constante, no pierde el optimismo y hace de la búsqueda de empleo su nuevo trabajo, podrá obtener su recompensa.
7 claves para armar un currículum vitae que atraiga al lector
Un currículum vitae representa el recorrido de la vida de un candidato, su desempeño profesional y sus atributos académicos.
Es el primer elemento con que se enfrenta un selector al momento de realizar la evaluación preeliminar.
Cada CV debe elaborarse a medida del puesto y el perfil de la empresa a la que se apunta; manifestando la personalidad y los atributos propios de cada persona.
Al momento de elaborar un currículum efectivo, se deberá atender: La estructura: las secciones básicas de todo CV son:
a) datos personales
b) objetivo laboral
c) antecedentes de formación tradicional y no tradicional
d) conocimientos de lenguas extranjeras y recursos informáticos
e) experiencia profesional
f) referencias
g) otros datos de interés con relación al perfil.
Los datos personales: No se deben omitir incorporar aquellos elementos relevantes para contextualizar a la persona. Algunos de ellos son, el documento de identidad, Cuit/l, nacionalidad, dirección postal, ciudad y provincia de residencia, fecha de nacimiento, edad, estado civil y número de hijos; teléfono fijo, celular y dirección de correo electrónico.
El objetivo laboral: Debe permitir realizar una rápida observación sobre la expectativa de desarrollo profesional.
Los datos académicos: Se deben ubicar aquí todos los antecedentes de formación tradicional y no tradicional con las que cuenta el postulante. La forma de ponderación es de acuerdo al nivel formativo. Siempre debe consignarse la fecha de inicio y culminación, junto al promedio alcanzado.
Las referencias laborales: Las mismas deben ser consignadas desde el puesto más reciente hacia detrás. Es muy importante señalar las tareas y logros alcanzados en cada puesto, el cargo desempeñado y el tiempo de permanencia en la función. No se debe poner demasiado antecedentes laborales porque lo identificaran como persona conflictiva 4 o 5 antecedente que este relacionado con lo que quiere uno trabajar
Otra información complementaria: En este ítems se presentan datos relevantes como son la formación en idiomas, conocimientos informáticos, etc.
Algunos secretos para la confección: Es significativo respetar el lenguaje de tipo formal, un tiempo de conversación uniforme; prestando sensible atención a las normas de redacción, puntuación y acentuación. Es usual realizar el envío por mail, por lo que se recomienda convertir el archivo a formato PDF, para evitar la pérdida de estilo gráfico.
El CV, o recorrido de vida, debe ser la puerta de ingreso a la entrevista laboral.
Siempre será bueno recordar que no existe la persona ideal para cada puesto, pero si existe la persona mejor preparada para cada función. Y no solo basta con estarlo, también hay que saber demostrarlo.
Que decir cuando nos preguntan sobre la remuneración Pretendida?
Cuando leemos una oferta laboral, muchas veces se le solicita a los postulantes la “Remuneración Pretendida”. Es ahí cuando surgen las preguntas:
¿Cuánto Pongo?
¿Me rechazarán si pongo Demasiado?
Si en la vacante de empleo a la que queremos aplicar se nos pide indicar remuneración pretendida, no debemos obviar hacerlo.
La empresa solicita de antemano una serie de requisitos para acotar los postulantes que entrevistará dada la gran cantidad de currículums que se suelen recibir en las oficinas de recursos humanos. Un postulante que no responde a todos los requisitos que se le solicita, genera desconfianza y corre el riesgo de quedar descartados de plano.
La remuneración pretendida no debe indicarse dentro del CV.
El mismo contiene información personal y de carácter público, cualquiera puede ver nuestro currículum. Las pretensiones salariales quedan en el plano privado. Lo recomendable es incluir la cifra en la carta de presentación o en el correo electrónico que enviamos para adjuntar nuestro CV. Allí, además de explicar las razones por las que consideras que eres la persona indicada para el puesto, debes mencionar claramente que estás dispuesto a “conversar” o negociar el monto que pretendes, de acuerdo con las responsabilidades y tareas específicas de la función y de los beneficios extra salariales que puede brindar la empresa tales como bonos, premios por objetivos, comisiones, etc. Esto te dará la chance de no quedar descartado si te pasas en lo pretendido, además demostrará que tienes cualidades de negociación siempre apreciables.
Entonces…
¿Cuánto Pongo?
La respuesta es “depende”. Depende de muchos factores como:
• Tu situación particular: ¿estás buscando cambiar de un trabajo a otro mejor o llevas meses sin trabajo?
• El puesto al que aspiras: ¿es un cargo operativo o un puesto que requiere una destreza técnica particular? ¿hay mucha oferta de trabajadores para el puesto o es una vacante que suele ser difícil de cubrir?
• La etapa de tu carrera: ¿estás estudiando, recién te gradúas o tienes años de experiencia en puestos similares?
• La empresa a la que aspiras: ¿de qué Sector es? ¿es una compañía multinacional o una pequeña empresa familiar?
En todos los casos, será clave que realices una investigación previa para conocer el nivel salarial para el puesto y conozcas cuáles son los costos que necesitás cubrir.
En conclusión, a la hora de buscar un empleo no debes guiarte sólo por el dinero. De la misma forma que una empresa seria, no sólo elegirá a su nueva incorporación sólo por lo que pretende ganar sino que también evaluará otros aspectos.
Si eres un junior o recién estás comenzando en el mundo laboral, deberás pensar el puesto como una “inversión” para ganar experiencia y oportunidades de crecimiento donde puedas demostrar tus capacidades. Quizás sea recomendable que bajes tus pretensiones económicas si se trata de una empresa que te garantizará todo lo otro.
Si eres un semi-senior ya tienes algo de experiencia y probablemente tu búsqueda pase por mejoras tanto económicas como de oportunidades de desarrollo profesional. Entonces deberás analizar cada vacante viendo qué ponderar más en cada caso.
Si eres un senior, eres muy buscado y valorado por las empresas. Es importante entonces que te valorices tú mismo y le pongas un precio a tu experiencia y capacidad. Un senior que por miedo a pasarse en la pretensión indica “de menos” corre el riesgo de ser catalogado como poco ambicioso y que no estará a la altura de las circunstancias. Si tú no valoras tu carrera, menos lo hará una empresa.
Por último, si estás desempleado, el salario al cual uno aspire debe reflejar una reducción sobre aquel vigente para quien sí esté empleado. Esta reducción, en ciertos casos, ronda en un 20% pero, desde ya, depende de cada búsqueda.
SE DEBE TENER EN CUENTA LOS TEST QUE TE TOMARAN A LA HORA DE ENTREVISTARTE
Test Persona Bajo la Lluvia
Las evaluaciones psicotécnicas forman parte de un proceso destinado a encontrar al mejor profesional para un puesto.
No son pruebas fantasmagóricas a las que debemos temer. Las evaluaciones psicotécnicas forman parte de un proceso de selección destinado a encontrar al mejor profesional para un puesto de trabajo; un conjunto de herramientas psicológicas que nos permiten conocer y obtener una o varias hipótesis sobre el perfil personal, social y laboral de nuestro candidato.
Los tests de este tipo son muy valiosos, ya que revelan más información de la que podemos inferir superficialmente en entrevistas individuales y grupales. Esto motiva que algunos candidatos se muestren susceptibles a que un desconocido descubra aspectos desagradables de su personalidad.
Pongamos un ejemplo: una empresa quiere incorporar una persona extrovertida, sociable y competitiva para el área comercial.
En el proceso quedan seleccionadas cinco personas que cumplen con todos los requisitos en los niveles de conocimiento, experiencia y competencias evaluadas en las entrevistas.
¿Qué nos falta? Saber si el candidato elegido es extrovertido, sociable y competitivo. Que alguien hable con convicción, se muestre seguro, apriete fuerte la mano al saludar y tenga una actitud activa durante la entrevista no quiere decir que sea extrovertido y, mucho menos, sociable.
A veces estas conductas de apariencia esconden rasgos de personalidad contrarios a los que percibimos. La persona que entra de modo avasallante, “derrumbando” la puerta y llevándose el mundo por delante, seguramente esconda un sentimiento latente de inseguridad. Disociaciones de este tipo pueden detectarse mediante una evaluación psicotécnica.
Si el candidato tiene un perfil distinto al que busca la empresa, el trabajo será incómodo para ambas partes y la elección no habrá sido exitosa.
Las evaluaciones suelen achicar el margen de error en la decisión. Predecir la adaptación y efectividad de la persona en el puesto de trabajo y el contexto en el cual se insertará, favorece la concreción de los resultados.
Estás técnicas se utilizan para selección de personal, desarrollo de carrera, medición de potencial, relevamiento de necesidades de capacitación, desarrollo y evaluación de competencias, entre otras aplicaciones.
Generalmente se utilizan tests de distinto tipo, cada uno con una finalidad concreta. Citamos a continuación los más conocidos, requeridas para el puesto que el cliente considere necesario.
Test de Bender: evalúa la capacidad de organización, planificación, flexibilidad y adaptación a situaciones nuevas, como también aspectos neurológicos.
Test Persona Bajo la Lluvia: evalúa la capacidad para responder frente a las presiones del medio y resolución de problemas y las relaciones interpersonales.
H.T.P.: evalúa relaciones interpersonales e imagen de sí mismo.
Test de Rorschach o Test de Zulliger: evalúa la estructura de personalidad, adaptación social y relaciones interpersonales.
Test de Raven: evalúa el nivel intelectual, potencial de aprendizaje y capacidad lógica (en caso de ser necesario para el perfil).
Test On line de Competencias: exámenes psicométricos administrables de forma online cuyos resultados se obtienen en cuestión de minutos. Incluyen gráficos e información completa de las potencialidades de la persona.
Entrevista por competencias: se evalúan las competencias actuales y potenciales del candidato, identificando patrones de comportamiento que se desprenden de situaciones que relata el entrevistado. Es por esto que es una técnica que objetiviza la selección ya que se basa en hechos concretos.
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